职场步步高门道在哪里

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职场步步高门道在哪里

来源：作者：发布时间：2007-12-04

　　年底，员工拿到年终奖后，跳槽的喧嚣声再次响起，高薪、高职位、大型跨国公司的诱惑再次搅得人们心神不宁。与之相伴的是，雅虎中国总裁谢文、Google大中华联合总裁周韶宁、MSN中国的最高科研长官宫力等企业高管的相继离职。由于企业并购、行业整合或企业发展战略调整等各方面的原因，各种职场机会在人才市场上涌现。

　　面对各种职场机会，怎样衡量和评判？2007年，市场上又会出现哪些新的职场机会？人们是争取内部晋升，还是跳槽到外部谋取发展？为此，笔者采访了上海普迪企业管理咨询有限公司的首席顾问何兰英，中华英才网的人力资源专家邹羽、上海联业律师事务所律师刘军杰、前程无忧以及智联招聘的专业人士。
　　看清职场机会的3种假相

　　职场上，不时上演跳槽失败的案例，“越跳越差”和“频繁跳槽”的个案不乏少数，然而，面对各种职场中的机会陷阱，仍有很多后来人步其后尘，跳槽已演变成职场的“滑板”，而不是“跳板”。职场机会最常见的假相有3个：
　　■高薪
　　许多人一听到比自己目前岗位薪酬高很多的岗位，就开始心动，而不管自己能不能胜任，是不是有助于自己今后生涯的发展。其实，若是新的岗位开出的薪水比你目前的薪水高出2到3倍，这时的跳槽风险是很高的。若对方开出的薪水很高，说明企业对这个岗位的职责要求也很高，跳槽者一定要慎重，权衡自己过去之后能不能胜任。
　　■高职位
　　职位晋升，是许多跳槽者无法在本公司内部达成心愿时的第二选择。然而，跳槽者一定要对高职位分析清楚，不要单纯为了高职位而追求高职位，有些公司的抬头对外介绍得很高，比如总监、副总经理等等。然而，从他们的岗位职责来看，实际上还不如一些公司经理的职责范围；有的则是为了解决内部难以解决的矛盾，比如裁员等问题，而聘请外面的“空降兵”来扮演“黑脸”；还有的岗位实际上是“寡头职位”，在公司里已处于边缘岗位或将被分离的业务。若是出现上面几种情况，高职位背后的一切都是空的，因为对个人成长而言，并没有任何帮助。
　　■知名的跨国公司
　　公司并不是越大越好，越知名越有挑战。许多大的跨国公司或是500强企业，名声在外，但在中国的业务发展并不是很顺利，有的500强公司在中国效益并不好。这些500强的公司，未来几年肯定会进行战略上的调整，所以有些业务可能面临被“砍掉”的境遇，若不小心跳进这样的机会，一两年就将面临裁员的风险，对跳槽者而言也就不是什么发展机会。
　　辨别职场机会的N个标准

　　何兰英说，从她多年从事猎头工作的经验来看，好的职场机会，简单地说，就是能给个人未来的专业技能和管理技能带来加分的机会，否则就是“差的机会”，不管这个岗位给的薪水、职位或者这个企业的规模和名声有多大。为此，特别提醒那些准备跳槽的人，面对机会时一定要辨别清楚，仔细研究新公司的发展历史、产品、在整个行业中的市场占有率，以及管理机制等等。
　　一个人的职业发展，根据其发展水平，可以分为4个阶段：启蒙阶段、提升阶段、发挥阶段和巅峰阶段。其中，在提升阶段，会出现两种发展路线，一是走专业路线，发展成为本行业专家型的高级人才，今后向管理顾问公司或研发方向发展；一是走管理路线，向管理层方向迈进。作为职场人，首先要清楚自己的发展方向。若是走专业和管理两种不同的发展路线，选择职场机会时考虑的角度也有所不同。
　　[走专业道路]
　　■企业的专业技术是否位居行业前沿
　　在选择企业时，一定要看这个企业是否是一个注重专业的公司，这个公司是不是一个技术人才集聚的地方，他们所研发的产品，是不是引领整个行业发展的前沿。
　　■研发领域在行业或企业中的地位
　　除了选择企业之外，还要了解一个岗位在公司中的地位，是企业重点投资要发展的研究领域，还是已经处于繁盛期慢慢下滑的领域，在同样的条件下，优先选择未来发展的研究领域。同时，要了解此研究的领域，是否是整个行业发展的方向。
　　[走管理道路]
　　■管理范围能否扩大
　　若要走管理道路，对发展到主管或经理级别的人而言，最好的职场机会是能扩大管理范围的岗位，比如一些中小公司的高管，会给他们提供很大的锻炼管理才能的舞台，增加他们适应力和协调沟通能力。
　　也可以尝试到一些不同机制、不同发展阶段的公司中担任高层管理人员。
　　■企业是否具有生命力
　　选择企业时，不要单纯看规模和人员数量，而是要选择行业里有生命力的“优势企业”。这些企业发展速度很快，员工晋升也很快，在短短的几年时间，只要员工够优秀，发展成为大公司高层管理人员的梦想很快就能实现。若本身已经是非常成熟的稳定的企业，员工若想在短时间内有大的飞跃，将非常困难。
　　机会来临也要避免踩“地雷”

　　新的机会来临，在与原来单位解除合同时，在职人士一定要注意下面4项相关法律规定：
　　■提前30日通知用人单位
　　如果劳动者决定跳槽，一定要提前30日以书面形式通知用人单位。如果由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
　　■有关违约金的问题
　　上海的《劳动合同条例》对违约金作出了限制性规定，设立违约金仅限于有服务期约定和保密义务约定，而且服务期只能对由用人单位出资招用、出资培训和提供特殊福利待遇的劳动者设立。如果用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
　　如果试用期满，劳动合同有关于服务期约定的，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期限明确的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；约定服务期限不明确的，以不超过5年服务期为限，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
　　[平淡行业的机会]
　　■医药行业———研发岗位
　　2006，我国对医药行业的整治力度可以说是近几年来最大的，许多政策纷纷出台。其中，反商业贿赂、降价、药品市场整顿可谓是最有力度的“三板斧”。在这“三板斧”下，7月份全行业利润则首次出现了同比负增长，整个医药行业的人才需求出现低迷。
　　不过，大的医药企业的高级人才招聘从来没有停止，研发岗位在自主产权的竞争下脱颖而出。2007年，以及未来的四五年内，研发岗位将持续保持上升势头。
　　■房地产行业———投资金融部门
　　房地产行业一系列政策的出台，给房地产企业的发展带来了巨大的挑战。不过，顺应行业的需求，负责企业融资、增值和投资的投资金融部门的人才，成了房地产行业最为紧缺的人才，也是2007年房地产行业发展的机会。另外，前期设计的研发人员以及使产品增值的景观人员也是地产人才市场上的稀缺资源。
　　[热门行业的机会]
　　■IT行业———手机研发类职位
　　近年来，IT业对于人才一直保持旺盛的需求。软件工程师依然是IT业最抢手的人才。该职位对于个人综合素质的要求非常高，这既包括了业务能力，也包括了个人品质、语言能力等等。
　　在IT人才的高端市场，手机研发类职位一枝独秀。目前我国内地还不具有手机制造的核心技术，手机研发仅限于手机产品上的应用。前程无忧薪酬报告显示，手机产品设计经理和研发经理的年薪均在20万元以上。随着各行业外资进入中国市场的脚步加快，一些传统行业的IT管理和应用类职位需求有所上升。这些职位大多是技术总监、技术总经理、项目总监等。此外，软件工程师依然是IT业最抢手的人才。
　　■汽车业———研发、金融服务等4类职位
　　汽车业专业人才的价码仍在飙升。尤其是汽车零部件市场在稳定中持续加速，大批全球主要汽车零部件供应商均对中国扩展了投资计划。由于汽车零配件业有其特殊的质量体系、工厂管理模式，因此相对于其他行业来说，这个行业对于人才的标准和要求更高。
　　汽车行业的生产、质量、项目开发等方面的专业人才仍然热潮涌动。具体来说，一是研发人员是行业内最抢手的人才，不仅高端人才稀缺，本土企业纷纷开出具有诱惑力的高薪，即使是中低端人才也非常活跃。二是伴随着自主品牌的日益发展，汽车出口业务增多，因而汽车外销人员，特别是高端外销人员，成为汽车行业又一类炙手可热的人才。三是作为新兴产品的汽车金融类产品发展迅猛，因而汽车金融服务人才成为汽车行业的新兴热门职位。四是伴随企业对于品牌建设、品牌保护意识的增强，企业日益加强对于知识产权的建设，因而具有“知识产权代理人”资格证书的管理人员奇缺。

　　■金融银行业———理财、信用等人才
　　2006年年底，中国银行业务全面向外资开放，去年年底《外资银行管理条例》、《外资银行管理条例实施细则》的陆续出台加速了外资银行大量招聘储备人才的步伐。一方面向对手挖角，部署高端职位；另一方面海量招聘为将来在中国业务的全面铺开打下基础。另一个明显的趋势是，外资银行搜索目标已经从管理骨干向专业人才覆盖。
　　据了解，2007年外资银行大量招募的本土人才包括商业理财经理、营运主任、客服经理、产品经理、投资顾问、个人理财顾问、面向个人金融服务以及面向中小型企业服务的经理级别人才等。那些既熟悉中国国情，又熟悉国际惯例，兼备管理经验和语言优势的人才受欢迎。
　　[平稳行业的发展机会]
　　■制造业———研发技术岗位
　　制造业作为传统行业，多年来对于人才的需求一直相对稳定。2007年，两类人才需求势猛，一是随着外资不断加大投资力度，工厂数量持续增加趋势，拥有技术专长、英语好的人才备受欢迎。二是很多外资企业将研发中心转移到中国，研发人才紧缺。
　　■快速消费品行业———品牌人才
　　多年来，快速消费品的外资企业，已成为其他行业及行业内本土企业品牌人才的培养基地。快速消费品行业的人才需求一直保持稳定的态势，对于品牌人才的需求一直最为热门。由于快速消费品最早提出了“品牌”的概念，品牌人才培养最为成熟。
　　近年来，品牌人才一方面流向行业外，如通讯、电子、IT、服装、奢侈品等，另一方面流向国内的快速消费品企业，2007年品牌人才依然紧缺。二是这两年来，快速消费品行业出现了一系列安全问题，使得很多企业专门设立了专业事务经理职位，加强对相关政策法律法规及标准的执行，同时加强与政府、相关机构的联络。
　　■避免竞业限制劳动者也应避免违反竞业禁止相关约定。
　　竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年。竞业禁止必须要有合理的补偿，没有约定补偿的竞业禁止协议是无效的。如果离职员工违反竞业禁止的约定，则可以免除企业支付经济补偿金的义务,企业也有权要求离职员工继续履行竞业禁止协议直至终止，企业还可以要求员工承担违约责任或侵权的民事责任。
　　■防止出现"双"劳动关系员工跳槽还应注意，在与原工作单位没有解除劳动关系的情况下不应与新的单位建立劳动关系，否则员工本人和新工作单位都有可能遭到原工作单位的索赔。
　　
　　外界诱惑PK内部发展

　　除了外部的诱惑外，公司内部潜在的晋升，也是人们在2007年选择的职场机会之一。那么，面对两种选择，如何抉择呢？何兰英建议，员工最好认真地分析一下，公司的发展速度是否与自己的发展速度相吻合，若两者相吻合，那么不管外界的诱惑有多大，考虑到跳槽的机会成本等因素，都建议这些人留在公司发展，因为在公司，还有很多的可以学习和成长的空间。但若公司的发展远远慢于自己的发展时，建议还是选择跳槽。
　　把握内部晋升的5W
　　内部的发展，包括两个方面，一是寻求晋升的空间，二是拓展自己的工作领域，尝试在不同部门、不同职位实践的机会，尤其是企业新开发的项目，要勇于自荐，只有在新的工作机会中，才能更加突出自己。
　　一般来讲，公司会在两种情况下制订提升计划：一是公司为了弥补空缺职位；二是当公司扩大发展时出现了新部门、新岗位。那么作为个人来说，应该怎样向领导提出升迁的要求呢？又该在何时提出呢？对此，邹羽提出了5W。
　　whom———弄清自己和谁谈，建议可以先在人力资源部门报个到，谈谈自己的想法，然后可以和业务主管进行交流，建议将自己的业绩展现给“职场贵人”，即那些有决策权力的人。
　　when———何时提出自己的升职要求？邹羽觉得即便自己完成了很大的项目或为单位做出很大的贡献，也不适宜在年终提出，一方面这时候单位的财务压力较大，另一方面这个时候和单位提，会给老板威胁的感觉，如果自己打算长期在这个单位供职，那么这个时机确实不太适合。至于什么时候恰当，一是合同终止期续约的时候，其次在单位面临改组或是大的变动时，或者在自己独立完成某个项目举行团队庆功宴的时候。
　　where———选择在哪里谈，最好单独和老板或人事主管谈，要注意保密。
　　Why———要让领导明白，为什么要给你升职，可以列举证明自己业绩的数据，包括自己为公司创造的价值、挽救哪些损失。
　　how———采取怎样的方式和心态与领导谈，要注意的是，你的目的是和他们沟通，哪怕一时升不了职位，也让领导觉得你这人还是可塑之材，等以后有机会时还会想到你，万万不要给人感觉你就是持着谈不成走人的心态。
　　把脉外界诱惑的条件
　　如果公司内部没有足够的晋升空间，对于你而言，留下也只是对工作的机械重复和职业含金量的逐年下降。如果你已经明确被公司降职了，上司对你也不再寄予希望和信任。
　　如果你的人际关系已非常糟糕，责任完全不在你自己。那么建议你跳槽另谋高就。但要注意的是，跳槽本身并非目的，关键的问题在于，这次跳槽能否对你的未来职业发展产生良好的效果？个人在考虑是否跳槽时，最重要的要明白一切是为了职业生涯而跳槽。跳槽要以提高职业竞争力，提升职业含金量为基点，跳槽过程中获得个人的职业可持续发展才是关键。要提醒大家的是，跳槽前一定要做足准备，妥善把握各种机会。
　　首先，要明确工作机会是否会在目前从事领域具有持续发展的潜力；
　　其次，客观评估目前自己在该领域所拥有的能力属于怎样的市场层级，继续向上发展需要继续积累哪些方面的专业经验，所缺部分正是自己在下一步工作中需要获得的，因此，是大公司还是小公司并不重要，要的是该企业能否给你带来下个阶段你必须积累的工作经验。你要了解该岗位职责要求如何，有没有足够的资源让你学习，自己应正确评估目前企业或跳槽目标企业是否能满足阶段性专业经验扩展和积累的需要，这才是跳槽成功与否的关键。
　　最后要妥善处理与原公司之间的关系。根据签订的劳动合同办事，以防出现劳动纠纷。

来源：深圳之窗

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