说明：
1、数据来源
本报告由慧博研究进行数据采集、整理、分析。企业数据来自于慧博人才网、金领职场客户的调查问卷，数据真实。其中：企业样本236个。
本报告个人数据来自于金领职场高级人才洽谈会的参会应聘人员的抽样调查问卷,数据真实。个人样本287个。
2、高级人才需求定义
本报告中所指“高级人才需求”，指企业的高级经营管理岗位和高级技术岗位，一般属于大中型知名企业中层及以上职位层级，或者年薪达到80000元以上的岗位。
3、高级人才定义
本报告中所指“高级人才”，指企业高级经营管理人员和高级技术人员，一般属于大中型知名企业中层及以上职位层级，或者年薪收入达到80000元以上的人员。
一、 2006年1季度高级人才需求盘点
1.1企业2006年高级人才需求变化预估

图1 企业2006年度高级人才需求变化预估

经过总体分析来看，慧博研究院预计2006年企业对高级人才需求量将比2005年度略有增长，但增长速度明显放缓，增长幅度不明显。虽然国家大力提倡和鼓励创新，不断进行经济结构的调整催生了企业对高级人才的需求，但由于劳动力成本的进一步上升和国际贸易保护主义的兴起，又打压了制造业等企业对高级人才的需求。
接受调查的236家企业中有17家对高级人才的需求量将比2005年度大幅减少，占所调查企业的7.2%；有46家企业预期对高级人才的需求量将比2005年度略有减少，占19.5%；有58家企业预期对高级人才的需求量与2005年度持平，占24.6%；有82家企业预期对高级人才的需求量比2005年度略有增长，占34.7%；有33家企业预期对高级人才的需求量比2005年度略有增长，占14%。
1.2企业高级人才需求量

图2 企业高级人才需求量

2006年1季度单个企业对高级人才需求非常旺盛。接受调查的236家企业对高级人才的需求总量为1489个，企业平均需求量为6.3人，其中需求量为4人以上的企业占到所调查企业的75.8%。
1.3 不同行业对高级人才的需求
1.3.1行业高级人才需求量

图3 各行业对高级人才的需求量占总需求量的比例

行业分布趋势与往年基本一致，IT、制造、房地产需求突出，占到总需求的一半以上，位列前三甲，不过值得关注的是，文化传媒行业所占比例比2005年4季度大幅度下降，高级人才需求明显呈现萎缩趋势。
IT通讯行业对高级人才的需求量为339人，占到总需求的22.76%，居第一位。紧随其后的是制造业，需求量为300人，占到总需求的20.15%。排在第三位是房地产业，需求量为224人，占到15.04%。生物医药与金融则分列第四和第五位，需求量分别为186人和181人，占总需求的12.49%与12.16%。快速消费品与文化传媒排在第六和第七位，需求量分别为119人和73人，占总需求的8%与4.9%，其他行业的需求量为66人，占总需求量的4.5%。
1.3.2 行业内企业高级人才平均需求量

图4 行业内企业高级人才平均需求量

行业内企业高级人才平均需求量差异明显。其中快速消费品行业明显超出其他行业,反映出快速消费品的绝大部分高级人才需求都高度集中在少数几家知名企业,反映出快速消费品行业已经处于成熟期,行业竞争格局稳定，少数企业垄断市场，同时行业进入壁垒高。而文化传媒行业的高级人才需求分布的企业数多，同时单个企业对高级人才的需求量都不大，充分体现了文化传媒行业仍处于新兴行业，市场不确定性强造成的用人的灵活性和短期性。
1.4行业热门职位
1.4.1 IT/通讯行业（包括：计算机信息技术和互联网行业，以及通讯和电信行业）

图5 IT/通讯行业热门职位占行业高级人才需求比例

IT/通讯行业高级人才需求量排名前五名是软件工程师、系统工程师、软件产品设计师、测试工程师和项目经理，全部是技术类职位，IT/通讯行业对高级人才的需求仍然明显倾向于高级技术人才。而排名前五名的岗位占IT/通讯行业对高级人才需求量的46.24%，接近一半，显示出IT/通讯行业对高级人才的需求比较集中，行业通用性强，容易集中精力进行人才培养。
1.4.2制造业（包括：机械、加工、工业设备、汽车）

图6 制造业热门职位占行业高级人才需求比例

制造业高级人才需求量排名前五名是模具师、电艺工程师、销售经理、汽车零部件设计师和人力资源经理，占制造业对高级人才需求量的23.62%，显示出制造业对高级人才的需求在各岗位上的分布非常分散。不过值得关注的是，人力资源经理在制造业中的需求明显，反映出制造业在人工成本上升后对内部挖掘人力资源潜力的要求非常迫切。
1.4.3房地产/建筑行业（包括：房地产、建筑、装潢、物业）

图7 房地产/建筑业热门职位占行业高级人才需求比例

房地产/建筑业高级人才需求量排名前五名是预算造价人员、总工程师、项目经理、资本运营人员和设计师，占房地产/建筑业对高级人才需求量的37.6%，高级人才需求集中一般。不过值得关注的是，房地产公司对预算造价的专业人员需求强烈，反映出由于国家进一步规范和加强对房地产的控制，使房地产公司有过去的关系主导、营销主导转为向内部管理要效益，尤其是要加强对房地产开发成本的管控。
1.4.4生物医药行业

图8 生物医药业热门职位占行业高级人才需求比例

生物医药业高级人才需求量排名前五名是产品经理、区域经理、QC检验、药品研发和销售经理，占生物医药业对高级人才需求量的30.64%，高级人才需求分布均衡，各岗位对高级人才的需求差异性小。其中管理类人才超过了技术人才成为需求的主导，这也在一定程度上反映出生物医药企业把更多的精力投入在市场推广上，而在药品研发上投入不足，自主研发能力薄弱的现状。不过值得关注的是，部门企业正在逐步扩充药品研发高级人才，开始从简单的对国外药品的复制转为企业自主研发为主的模式。
1.4.5金融业（包括：保险、银行、投资、基金、证券）

图9 金融业热门职位占行业高级人才需求量比例

金融业高级人才需求量排名前五名是高级投资顾问、投资经理、总经理、人力资源总监和运营总监，占金融业对高级人才需求量的53.59%，需求集中度很高，这与金融业行业通用性较高，岗位设置相对较少相对统一有关。前五名全部是企业运转的必需人才，这反映出金融业发展时间较短，人才配备尚未完全到位仍然处于团队搭建阶段的现状。
1.4.6快速消费品行业

图10 快速消费品行业热门职位占行业高级人才需求量比例

快速消费品高级人才需求量排名前五名是品牌经理、培训经理、市场调研经理、质量管理经理和工艺技术经理，占快速消费品行业对高级人才需求量的39.53%，需求相对集中，大部分集中在市场和质量方面，这与快速消费品紧贴市场，质量管控严格的行业特点密切相关。
1.4.7文化传媒（包括：广告、公关、会展、出版、印刷、包装，及体育娱乐行业）

图11文化/传媒行业热门职位占行业高级人才需求量比例

文化/传媒行业高级人才需求量排名前五名是大客户经理、平面设计师、媒介经理、客户总监和策划经理，占文化/传媒行业对高级人才需求量的26.03%，各岗位对高级人才的需求比较分散，这与行业涉及领域广泛，岗位数量多的特点相匹配。
1.5 高级人才按照职位类别划分的需求比例

图12 技术类高级人才需求与管理类高级人才需求对比

从高级人才类别的需求上来看，总的来说2006年一季度企业对管理类人才的需求略高于对技术类人才的需求，其中各行业差异明显。IT通讯业、制造业对技术类高级人才的需求占主流，技术领先的核心竞争力导向明显；而其余行业技术特点相对弱化，更强调市场和管理的核心竞争力导向，因此慧博研究院认为管理类高级人才的需求远高于其对技术类人才的需求。
1.6 高级人才需求的任职资格
1.6.1 工作经验

图13 对高级人才工作经验的要求

13.97%的高级人才需求对工作经验的要求在3年以下；17.93%为3-5年，21.02%为6-8年，9年以上者占7.05%，另外四成没有对工作经验提出明确要求。
1.6.2 学历

图14 对高级人才学历的要求

接近一半的高级人才需求对学历的要求为本科；另外4成多的高级人才需求没有对学历提出明确要求。
1.6.3 年龄

图15 对高级人才年龄的要求

约两成的高级人才需求对年龄提出了要求，而八成的高级人才需求没有对年龄提出明确要求。
总体来看，企业倾向于放松对高级人才任职资格等硬性条件的限制，更关注候选人的胜任力，在人员选择上存在较大的灵活性。

二、 2006年1季度高级人才供给盘点
2.1 高级人才供给的行业分布

图16各行业高级人才供给量占总供给量的比例

从不同行业来看，IT/通讯行业的高级人才供给量稳居首位，占到22.3%,房地产/建筑业和制造业分别占16.38%和14.98%；文化传媒业的高级人才供给略超过一成；快速消费品占7.32%；金融业、生物制药业所占比例在5%左右。总的来看，高级人才的行业供给的行业分布与高级人才需求的行业分布有所差异，其中IT通讯业、快速消费品行业和房地产业的高级人才供需基本持平，而制造业、金融业和生物制药业存在一定的供给不足的现象，而文化传煤业和其他行业则存在较为明显的供给超过需求的现象，工作机会偏少，竞争激烈，不利于求职。
2.2高级人才供给的岗位分布

图17各岗位类别高级人才供给量占总供给量的比例

从不同岗位类别来看，市场营销类、技术研发类的高级人才供给比例较高，分别占到27.87%和20.91%，超过两成。运营管理、行政人事和其他各占一成左右，财务类高级人才所占比例较小，仅占6.97%。总的来看，高级人才供给的岗位类别分布基本符合企业经营需要，以市场或技术为主导构建企业的核心竞争力。同时也反映出市场类高级人才和技术类高级人才跳槽的倾向更为明显，而财务类高级人才的职业稳定性较好。
2.3 高级人才个人状况
2.3.1 工作经验

图18 高级人才具备的工作经验

工作经验在3年以下、3-5年、6-8年的高级人才各占略超过一成，大部分高级人才的工作经验都超过8年。高级人才整体工作经验都相对丰富超过企业要求，年轻化程度不足。
2.3.2 学历

图19 高级人才拥有的学历

高级人才的学历分布为大专及以下9.76%，本科39.37%，硕士及以上占50.87%。高级人才整体学历较高，符合加快企业知识化进程的需要。值得注意的是，拥有硕士及以上学历的高级人才超过本科学历，成为主流。
2.3.3 职位层级

图20 高级人才的职位层级

职位层级为部门经理、部门主管、核心技术人员的高级人才各占略超过两成，公司高管、总监和其他层级的高级人才各占一成左右。总体来说，中基层人员还是高级人才供给的主流。
2.3.4 当前年薪

图21 高级人才当前年薪

年薪收入在8万以下和8-15万者各占4成左右，总共接近8成，明显成为高级人才收入的主流。拥有15万以上年薪的高级人才略超过两成，成为高级人才中的高薪一族。
2.3.5 薪资增长期望

图22 高级人才的薪资增长期望

从高级人才对薪资的期望值来看，22.3%的高级人才持平就行，34.15%希望略有增长，43.55%希望薪资能有加大幅度的增加。这反映出薪资提升仍然是企业吸引高级人才最有效的手段。

三、 高级人才招聘现状盘点
3.1 高级人才的人均招聘费用

图23 高级人才的人均招聘费用

高级人才人均招聘费用在2000以下的企业占18.22%，2000-5000的企业占七成，5000以上占一成。我们可以看出，企业高级人才招聘的心理价位大多集中在5000元。
3.2 高级人才的招聘渠道
3.2.1 招聘会

图24 招聘会在高级人才招聘渠道中的比例

招聘会在企业高级人才招聘渠道中占略超过4成的比例，其中IT通讯业、制造业、房地产建筑业、金融业招聘会在招聘渠道中所占比例均超过4成，而生物医药业、快速消费品和文化传媒业则更倾向于把招聘会作为辅助招聘渠道来使用。
3.2.3 网络

图25 网络在高级人才招聘渠道中的比例

网络招聘在企业高级人才招聘渠道中占37.34%，略低于招聘会。其中文化传媒业把网络作为其高级人才招聘的主导渠道，所占比例超过8成；制造业、房地产建筑业、生物制药业和金融业网络招聘所占比例在四成左右，快速消费品行业则极少使用网络进行高级人才招聘。
3.2.3 猎头

图26猎头在高级人才招聘渠道中的比例

猎头在企业高级人才招聘渠道中约占两成，其中快速消费品在进行高级人才招聘时将猎头作为其主导招聘渠道，接近七成五，这与快速消费品行业集中度高，高级人才流动频率低的特点密切相关。生物医药行业猎头所占比例也超过4成，主要受该行业专业要求相对独特的特色影响所至；制造业、文化传媒业在进行高级人才招聘是很少使用猎头。
3.3高级人才的应聘渠道

图27 高级人才的应聘渠道

注：本调查表数据中问卷答案是多项选择。
超过五成的高级人才通过网络应聘；超过四成的高级人才通过招聘会与企业接触；两成的高级人才通过朋友推荐等其他方式寻找合适的工作机会；只有不到一成的高级人才是通过猎头的方式获得职位信息的，可适当增加利用猎头帮助自己寻找工作的方式。
3.4高级人才的评估方式

图28 高级人才的评估方式

注：本调查表数据中问卷答案是多项选择。
75%的企业在招聘高级人才时使用面试进行评估；接近一半的企业会对应聘者进行背景调查；还有超过三成的企业使用心理测评工具了解应聘者的深层次心理特征。不过值得关注的是，评估效度较高的专业评估方式在企业中的应用较少，企业在提升高级人才评估效度上还有很大的空间。

慧博研究院 2006年3月