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企业为什么要做人才测评？ | 点击:19 | |
| 企业在发展的过程中一定会遇到许多各种各样的问题。其中最主要的就是人力资源问题。 比如当企业有了一定的发展时，如何解决处理人力资源录用、配置的问题，如何设计一种良好的企业文化、人际关系氛围的问题，以使企业能够良性发展，就成了一件大事。又比如，当企业的市(2007-08-05) | |||
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人才测评帮你认识自己 | 点击:13 | |
| 人才测评最近在京沪两地火暴异常，许多用人单位选用人才时都不忘加上一句时髦话语：请交你的人才测评报告。而在深圳，人才测评也呈升温之势，一些大型人才市场已陆续开设了人才测评的服务。 几张表格、几十道电脑测试题就能“火眼精睛”地辨出人才？人才测评真的就那么(2007-08-05) | |||
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人员选拔过程中素质测评的作用 | 点击:10 | |
| 人才素质测评进入中国有一段时间了，虽然很多单位知道它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着疑虑，一方面担心其准确性不高，不如面试让人踏实；另一方面担心费用太高，“划不来”。 以上两种担心是可以理解的，任何一个单位都希望(2007-08-05) | |||
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人才测评带给选拔的实际效用 | 点击:12 | |
| 人才素质测评进入中国有一段时间了，虽然很多单位知道它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着疑虑，一方面担心其准确性不高，不如面试让人踏实；另一方面担心费用太高，“划不来”。 以上两种担心是可以理解的，任何一个单位都希望(2007-08-05) | |||
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你的职场降落伞为何打不开？职业测试逐渐升温 | 点击:7 | |
| “我现在的位置对吗？”“我将来要往何处去？”“我是不是该考虑换个活法了？”类似的职业生涯规划问题越来越多地困惑着当今的求职者。 当前，在北京、上海、广州等大城市，越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的服务，有些地方还出现了私人职业顾问；在一些大(2007-08-05) | |||
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正确认识人才测评 | 点击:17 | |
| 中国有句古话：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”然而，要了解一个人才的“全面性能”，却绝非了解轻重长短那么简单。人力资源部门为有效选拔、考核和使用人才，为每个职位都做了许多诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定，但往往是隔靴搔痒，无法触(2007-08-05) | |||
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接受人才测评 了解整体素质 | 点击:7 | |
| 传统选人方法?常常具有经验性、随意性和片面性，不能全面的、整体的、发展的了解个体的特征。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素(2007-08-05) | |||
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人才测评能为企业带来哪些好处？ | 点击:10 | |
| 人力资源管理在企业管理中已经提升到战略地位，能起到如此作用，要求人力资源管理者具备战略决策能力，这种决策必然要依靠科学的工具和方法的支持。而这恰恰是我们企业目前管理中的薄弱环节。 例如，在聘用哪个人时，通常依靠的是一位或几位面试者的经验，提拔哪个人时(2007-08-05) | |||
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人才测评为何没人缘？ | 点击:9 | |
| 目前国内企业选择人才唯一的法宝是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。而以现代心理学、管理科学为基础的人才测评却在中国“水土不服”。目前我国已有几十家从事人才测评的机构，但是绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。 IBM公司人事部经理徐振芳说(2007-08-05) | |||
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素质测评----让我轻轻的靠近你 | 点击:14 | |
| 美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间最明显的差异在心理素质上差异。成就最大组，主要在进取心、意志力兴趣和坚持性方面明显高于成就最小组。素质测评就是对人的品质、毅力、能力、性格、适应性等等方面进行考(2007-08-05) | |||
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测评提升中介 | 点击:11 | |
| 延伸引发需求 随着市场的发展演变，人才中介服务机构的功能在不断延伸，许多国外大型人力资源服务机构的主要服务项目包括了高级人才的招聘和培养。可以看出人才中介机构的服务领域不仅限于提供人才交流市场，还可以进行延伸，提供更高级的服务：例如开展有针对性的职业(2007-08-05) | |||
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人才测评不是惟一尺度 | 点击:14 | |
| 如果让你单凭在几页薄薄的纸片上作出一些选择，就决定你今后的职业取向，是不是简单得有点不可思议？但这种方式在国外已是一些公司选择中高级人才时的常规手段，公司在招聘员工时利用它来了解求职者的各项素质，以求供需双方的有机结合。这种方式就是人才测评。 什么是(2007-08-05) | |||
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心理测评的主要方法 | 点击:12 | |
| 1．纸笔测验 纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快(2007-08-05) | |||
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人才素质测评在培训中的作用 | 点击:13 | |
| 在实际工作中，许多单位的培训往往是建立在主观判断的基础上，认为交往能力重要就培训交往能力，管理能力重要就培训管理能力，而且，所采取的培训形式也没有一定的依据，这样常常会浪费人力物力和财力，达不到培训的目的。如果能将培训建立在人才素质测评的基础上就不会(2007-08-05) | |||
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网上人才测评的信度与效度问题 | 点击:10 | |
| 人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。 我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有(2007-08-05) | |||
