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绩效管理关键在计划 | 点击:6 | |
| 在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的，甚至有些杂乱无章。在这些企业，绩效管理只有被用到的时候才被提及。每到年底的关键时刻，许多企业的HR部门都处在忙碌之中，忙着做表格，忙着发表格，忙着收表格，忙着存档表格。一通忙碌下来，工作没有少做，时间(2007-08-10) | |||
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平衡计分卡评估的四个方面 | 点击:4 | |
| 平衡计分卡(BalancedScorecard)：它是由美国著名的管理大师罗伯特卡普兰(RobertS.Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维诺顿(DavidP.Norton)在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。 平衡计分卡把企业(2007-08-10) | |||
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从绩效考核到绩效管理 | 点击:7 | |
| 眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……这一连串的活动常常是亦庄亦谐，给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。 不过，这些考核究竟起什么作用呢？ 对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心(2007-08-10) | |||
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如何建立平衡计分卡 | 点击:5 | |
| 下面是一个典型的构建平衡计分卡的步骤： 1.准备。企业应首先明确界定适于建立平衡计分卡的业务单位。一般来说，有自己的顾客、销售渠道、生产设施和财务绩效评估指标的业务单位，适于建立平衡计分卡。 2.首轮访谈。业务单位的多名高级经理(通常是6～12位)收到关于平衡(2007-08-10) | |||
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对绩效考评最常见的六种误解 | 点击:5 | |
| 企业里都在搞年终绩效考评，这项工作，如果换在十几年前，大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了，干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了，但实际上，对于这样一种现代考核的变化，很多总裁、很多管理者还是有很多误解。 误解一：(2007-08-10) | |||
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KPI考评——企业绩效管理的基础 | 点击:5 | |
| 企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。 企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入(2007-08-10) | |||
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全视角绩效考核法 | 点击:4 | |
| 我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据(2007-08-10) | |||
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360度反馈是否适合国内企业(上) | 点击:5 | |
| 360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由于信息的周全性能覆盖员工产生业绩影响的各方面；由于平等(2007-08-10) | |||
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360度反馈是否适合国内企业(下) | 点击:4 | |
| 因此，要使用360度反馈这种业绩评级工具，作为企业首先要具备一定条件。 1、通过培训提升全员考评技能。很多企业以职务高考评职务低的方式觉得天经地义。其实对员工考评首先要了解到它是一门技能，不掌握技能进行考评就象没驾驶证就开车，那是很危险的，但有些人以“官(2007-08-10) | |||
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绩效考核指标设计的导向 | 点击:5 | |
| 如果你不考核，就无法提高。同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。 绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标（(2007-08-10) | |||
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绩效管理，管理者应演好四个角色 | 点击:6 | |
| 绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。 这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用(2007-08-10) | |||
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职业化管理-提高员工绩效的重要途径 | 点击:5 | |
| 一、什么是职业化 由于企业发展历程的先天不足，中国企业与员工对于职业化缺乏足够的认识，树立职业化意识更是无从谈起。职业化不等于高学历，也不等于高职称、高职位，同样也不等于经验丰富的所谓实干家。职业化包括由内而外三个层次的含义： 1、职业素养，从业人员应(2007-08-10) | |||
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考核：不易量化，就不量化 | 点击:6 | |
| 考核非经营部门也得量化吗？考核经营部门就看量化吗？大企业就注定要量化吗？否！迷信数字意味着领导的失职！ 强行“量化”，乃书生之见！ 考核几乎是全世界企业最头疼的事情。因此，许多公司组织就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通过打分的形式给(2007-08-10) | |||
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绩效管理成功的关键在于计划 | 点击:5 | |
| 时间管理专家说，你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短。 这两个时间存在着极大的相关性和互补性，就看你怎么做，你是愿意多花一些时间在计划上以保证工作的顺利和正确，还是愿意多花一些时间去盲 目地摸索最终一无所获？很多人在这个问题上没有一个清(2007-08-10) | |||
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浅析绩效管理 | 点击:4 | |
| 1 前言 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋(2007-08-10) | |||
