 |
建立科学有效的绩效管理系统 | 点击:8 | |
| 当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理系统，成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效管理系统的过程中，有些企(2007-08-10) | |||
|
绩效管理为的是什么？ | 点击:5 | |
| 绩效管理为什么？说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为了提高员工和公司的绩效”。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个目标的，有时甚至会引发员工的不满，对公司业绩产生负面影响，违背了推行绩效管理的初衷。通过对几家性质和规模不同的企业(2007-08-10) | |||
|
人力资本管理：激励约束双管齐下 | 点击:5 | |
| 清华大学经济管理学院教授魏杰在日前说，国有企业不重视激励机制，出现了留不住人的现象，民营企业虽然重视了激励机制，但是对约束机制的建立非常忽视，结果人力资本照样要跑。因此，对人力资本而言，不能光强调激励，同时要考虑约束机制的问题。 魏杰认为，从对人力资(2007-08-10) | |||
|
绩效考核为什么不能成功 | 点击:4 | |
| 绩效考核的好处多多，理当普遍运用才是；然而，主管和员工却常裹足不前，因为在施行过程中，某些先天上的问题，使其效益大为失色。 （一） 组织方面 在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工资历至为深远，难怪主管常避之唯恐(2007-08-10) | |||
|
怎样为企业人力资源管理评估 | 点击:4 | |
| 伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念，一直在探索尽可能准确地计算人力资源“投入棗产出”效益的科学方法，形成了运用会计方法来评估人力资源活动，即人力资源会计。它能让企业量入而出，用最小有价值取得最(2007-08-10) | |||
|
五种拟定绩效考评要素的简单方法 | 点击:5 | |
| 拟定各职务的绩效考评要素是企业设计绩效考评体系的前期工作，考评要素拟定的成功与否直接影响着绩效考评实施的效果。“绩效分析”方法是拟定考评要素的最好方式，但对很多职务，特别是非生产或非销售性职务来说，“绩效分析”方法有时会显得较为复杂，非专业人员往往(2007-08-10) | |||
|
考评的有效性依赖于绩效管理体系的建设 | 点击:4 | |
| 考评为什么又失败了，是考评目标不够明确吗？是考评项目不够量化吗？是经理和员工沟通不够吗？ 也许这些都是你所要的答案，但这些答案足够吗？是我们真正需要的吗？为什么会导致这些问题的 存在？恐怕这些又都是问题。 这一系列的问题不得不引发我们更深入的思考，究竟(2007-08-10) | |||
|
如何看待绩效管理 | 点击:5 | |
| 绩效管理总体包括三方面内容：目标管理、绩效考核和员工辅导。 目标管理为许多企业所采用，效果因企业不同而各有差异； 绩效考核是企业发展的关键，现在每个企业都想在内部实施，但其难度很大，绩效考核不能照抄照搬，需要根据企业具体情况进行有效的修正，才能在自己(2007-08-10) | |||
|
HR经理为何栽在绩效考核上 | 点击:5 | |
| 一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人，每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头，每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，很多IT企业都有这种通� � 这些初来乍到的人力资源经理按照老板(2007-08-10) | |||
|
绩效管理，别让考核绊住了脚 | 点击:6 | |
| 综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做(2007-08-10) | |||
|
小企业绩效考核：不要最好只要最适合 | 点击:7 | |
| 适当的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性。适当的绩效考核让员工的个人目标最大程度的配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。目前，国内越来越多的企业认识到绩效考核的重要性，许多企业打破原来的大锅饭，开始建立基于工作业绩的薪酬体系(2007-08-10) | |||
|
如何提高员工个体绩效 | 点击:9 | |
| 现在许多企业受西方现代管理思潮的影响，对公司的内部管理也采取了一些口号管理的方式，例如一些文件和会议纪要中都会提及——实现员工从“让我干”到“我要干”的转变。但如果不去研究、分析转变的影响因素，那么口号终究是口号，而无任何指导及改进的意义。 一、能力(2007-08-10) | |||
|
提升核心能力与绩效管理 | 点击:8 | |
| 企业竞争力由环境关系、资源、能力、知识四个要素组成。这些要素相互作用构成企业竞争力的层次结构，层次结构决定企业竞争力具有层次性、相互作用、动态性、内生性的特点。企业核心能力是竞争力构成要素中层次最高的部分，即企业中很难被模仿且不可交易的知识。企业绩(2007-08-10) | |||
|
建立科学的绩效评价体系 | 点击:8 | |
| 一家大型国有企业工作刚满3年的十几名大学生和研究生，全部离开了这家企业。有的去了外企，有的去了民营企业，有的去了国外。他们为什么全部选择离开？记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的朋友，他告诉记者，关键在于看不到自己的发展空间(2007-08-10) | |||
|
业绩考核与素质考评区别与应用 | 点击:7 | |
| 一、“业绩考核”与“素质考评” 1、“业绩考核”或“考绩” 我们所说的“业绩”，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些“业绩”是无(2007-08-10) | |||
