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西方的血型与性格研究 | 点击:16 | |
| 不少严肃的日本心理学家研究过血型和性格的关系，发现没有关联，或者有微弱的关联，后者被认为是因为受试者由于受血型影响导致的自我实现：由于相信自己所属的血型应该有什么样的性格，不知不觉地以这样的标准要求自己。显然，由于日本人都普遍知道哪种血型会有哪种性格(2007-11-19) | |||
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激励机制 | 点击:8 | |
| 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必(2007-11-19) | |||
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面试自我介绍一分钟 | 点击:47 | |
| 一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。 一分钟的自我介绍，犹如商品广告，在短短60秒内，针对客户的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印象，还要即时引发起购买欲。 自我认识想一矢中的，首先必须知道你能带给公(2007-11-19) | |||
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员工激励制度分析 | 点击:50 | |
| 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要(2007-11-19) | |||
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中山培训网整理团队培训游戏 | 点击:18 | |
| 交通阻塞 道具：比参加人数多一个塑胶地垫 说明： 1、将塑胶地垫呈一字型在地上铺开，让学员全部站在地垫上，留中间一个地垫不站人； 2、学员分成两边相对而站，通过中间的空格进行移动， 3、移动的方式是只能前进一格或跳一格，不能后退 4、完成两边人的互换，并且大(2007-11-19) | |||
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公司员工考核管理制度 | 点击:41 | |
| 公司员工考核管理制度 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。 绩效考核 针对员工的在(2007-11-19) | |||
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你受异性欢迎吗？ | 点击:21 | |
| 测测你受异性欢迎吗 1.你旅行时，最想去哪个地方？ A.北京请移至问题2 B.东京请移至问题3 C.巴黎请移至问题4 2.你是否曾在观看感人的电影时泣不成声？ A.是请移至问题4 B.否请移至问题3 3.如果你的男(女)朋友约会时迟到一个小时还未出现，你会 A.再等30分钟请移至问题4(2007-11-19) | |||
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大学生人际关系与心理卫生 | 点击:21 | |
| 社会生活中的每一个生活都生活在人际关系网中，每个人的成长和发展都依存于人际交往。人际关系的好坏往往是一个人心理健康水平、社会适应能力的综合体现。现代社会是一个开放的社会，开放的社会需要开放的社会交往。对于正在学习、成长中的大学生来说，人际交往是生活(2007-11-19) | |||
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大学生人际关系与心理卫生 | 点击:61 | |
| 社会生活中的每一个生活都生活在人际关系网中，每个人的成长和发展都依存于人际交往。人际关系的好坏往往是一个人心理健康水平、社会适应能力的综合体现。现代社会是一个开放的社会，开放的社会需要开放的社会交往。对于正在学习、成长中的大学生来说，人际交往是生活(2007-11-19) | |||
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面试前的自我评价 | 点击:84 | |
| 一、自我认知 人贵有自知之明，那么，我们怎样才能达到自知呢?下面，我们就从求职应试的角度回答这个问题。我们将讨论两方面的问题，一是从哪些角度来认识自己，二是怎样从这些角度进行自我预测。 在面试之前，你应当至少从以下几个角度进行自我判断，发现自己的优势和(2007-11-19) | |||
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目标取向与绩效管理 | 点击:12 | |
| 班杜拉认为“激励的效果并不是来源于目标本身，而产生于人们对自身行为的评价反应”。由此可见，他特别强调在绩效管理中的目标取向性质问题。目标区分为学习型目标取向和绩效型目标取向。前者取向的人在很大程度上倾向选择他们自己决定的、内在的目标设置标准，其目标(2007-08-10) | |||
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如何考核不易量化的部门 | 点击:14 | |
| 让我们先分析一下企业考核的目的是什么。企业考核的目的很简单，就是要知道下属干得好坏，如果领导考核的目的不是为了知道下属干得好坏，而是另有目的——比如有的领导为了整人而考核，那么考核不仅失去了它最根本的作用，而且也是很危险的。既然考核目的就是要知道下(2007-08-10) | |||
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把握关键驱动力扼住绩效的咽喉 | 点击:11 | |
| 绩差公司模仿绩优公司在经营管理上的做法，却得不到绩优公司所得到的效果，即使排除资源差异、模仿程度等差异，结果也大多如此；同一企业的不同阶段中，经营管理者的努力程度几乎相同，而且外部环境也没有太大变化，可仍然有绩优阶段和绩差阶段之分。在现实的商业世界里(2007-08-10) | |||
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摩托罗拉的绩效评估（上） | 点击:18 | |
| 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个(2007-08-10) | |||
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绩效考核－关注过程还是关注结果 | 点击:13 | |
| 绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。 关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工(2007-08-10) | |||
